加班工資計算基數（加班工資的計算基數）

法律知識要點：加班是每一位勞動者都知道的事，加班工資的計算標準大家也都知道，根據勞動法第四十四條的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，這就是加班費的計算標準問題，但在實務中因加班工資引起的糾紛非常多，但糾紛的起因並不是計算標準，而是計算基數的問題。

為什麼因為加班工資計算基數問題容易發生糾紛呢，因為計算基數的確定直接關係到勞動者的切身利益，恰恰是對於加班基數的確定，相關法律法規並不明確，用人單位在計算加班費時出於自身利益的考慮，總是儘可能的採用較低的標準，不同的加班基數對加班工資的影響非常大，尤其是加班較多的用人單位，這些用人單位中勞動者的工資主要是靠加班才能獲取更多，因此在規定不明確的情況下，用人單位與勞動者就非常容易因加班費的計算基數問題而產生勞動糾紛。

實務中對於加班工資的計算基數，在沒有明確的法律法規規定的情況下，有的地方性法規制定出了加班工資計算基數的標準，因此各地對於計算加班費基數的標準並不盡相同。結合司法實務，筆者認為一般情況下對於加班工資計算基數的確定，通常都是採用下列幾種方法：

一、有約定的按約定標準。

加班工資的計算基數，允許用人單位和勞動者在訂立勞動合同時進行約定。例如，可以約定以最低工資作為基數、以基本工資或底薪作為基數或者以正常工作時間的工資作為計算基數。如《北京市工資支付規定》第四十四條規定，對於加班工資的計算基數，先以勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的本人工資標準確定，勞動合同未約定的，按集體勞動合同約定的標準。

二、沒有約定的，一般採用正常工作時間的工資。

在法律實務中出現糾紛最多的就是在此，大多用人單位並沒有與勞動者約定加班工資的計算基數，採用正常工作時間的工資作為計算基數，這樣最常用也最公平合理，但是用人單位卻不這麼做，用人單位在計算加班工資基數時喜歡採用最低工資標準，連基本工資都不是，一般情況下基本工資是高於最低工資的，這樣對用人單位最有利。

但勞動者一方通常主張按正常工作時間的工資作為基數，根據以往的判例來看，如果沒有約定加班工資計算基數的情況下，勞動仲裁委或法院也都大多是按正常工作時間的工資作為基數計算的，至少也是基本工資作為計算加班工資的基數。

三、福利工資是否屬於正常工作時間的工資在實務中爭議最大。

用人單位的工資結構一般是兩大類：基本工資和福利工資，如獎金、補貼、津貼、績效等一般都屬於福利工資範圍，福利工資的發放標準也都是由用人單位根據經營狀況來自主決定。一些用人單位的福利工資甚至比基本工資還高，所以福利工資是否屬於正常工作時間的工資而列入計算加班費基數，對於勞動者一方來說事關重大利益。實務中通常把福利工資仍看作是正常工作時間的工資，但如果用人單位與勞動者約定福利工資不屬於正常工作時間的工資的，從其約定。

例如，廣東省高階人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十八條規定，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等專案不屬於正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。從這個條文的意思可以看出，福利工資是屬於正常工作時間的工資，但約定福利工資不屬於正常工作時間的工資的以約定為準。

為了更好的理解關於加班工資計算基數確定的問題在司法實務中的具體適用，現在筆者分享一個相關的案例供大家參考。

基本案情

原告起訴稱：原告工作時間為早上9點至中午12點、下午13點30分至下午18點，每天工作7.5小時，每週工作6天，提交有加蓋被告公章的考勤記錄表為證。在職期間從未簽訂書面勞動合同，也未按時足額支付加班工資，原告申請勞動仲裁，但未獲得全部支援。為此，訴至貴院請求判決被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及加班工資等共計6萬。被告未答辯，亦未提交證據。

判決觀點

法院審理認為，被告作為用人單位，應就員工的工作時間承擔舉證責任，但被告未提交任何證據予以證明，應承擔舉證不能的不利後果，故法院採信原告的主張及其提交的考勤記錄表，確認原告的工作時間為早上9點至中午12點、下午13點30分至下午18點，每天工作7.5小時，每週工作6天；原告的實際出勤情況以原告提交的考勤記錄表的記錄為準，但該考勤記錄表未記載中午休息時間，根據原告的主張，每天扣除中午1.5小時休息時間。原告主張其工資結構為底薪（入職時為人民幣2，000元，2016年9月轉正後為人民幣2，500元）+提成（0.5個點），並提交工資發放的銀行流水為證。

關於加班工資的計算基數，因原、被告雙方均未提交證據證明雙方有關於加班工資計算基數的約定，故法院酌情以原告的底薪作為加班工資計算基數；但是自入職起至2016年8月期間原告的底薪為人民幣2，000元/月，低於深圳市最低工資標準，故法院認定該期間的加班工資計算基數為同期深圳市最低工資標準人民幣2，030元/月。

原告主張被告未與其簽訂書面勞動合同，應支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。被告在起訴狀中主張是原告利用職務之便拿走了勞動合同，但未提交任何證據予以證明，法院不予採信，被告應承擔舉證不能的不利後果，故法院確認原、被告雙方未簽訂書面勞動合同，被告應依法支付原告2016年7月13日至2017年4月15日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣53，130.08元（加班工資人民幣6，528.96元+已支付的工資人民幣46，601.12元）。

判決結果

據此，法院判決某裝飾設計工程有限公司於判決生效之日起五日內支付被告2016年6月13日至2017年4月15日期間的加班工資人民幣7，258.13元；2016年7月13日至2017年4月15日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣53，130.08元。

律師點評

對於計算加班工資的基數問題，本案中可以看出，首先還是有約定的從約定，如果沒有約定的，對於採用的計算加班費的基數問題，法院有一定的自由裁量權的，本案中法院是按原告的底薪確定加班費計算基數，但由於底薪低於當地的最低工資標準，所以只能按最低工資標準來算。

所以，筆者建議如果用人單位加班較多的，最好在勞動合同中約定加班工資的計算基數，這樣對保護勞動者的利益比較有利，用人單位處於強勢，如果沒有約定的，在計算時用人單位可能會按對自己最有利的方式，這樣對勞動者一方非常不利。